یک کارشناس کسب و کار، نوشت: مذاکره برای تعیین حقوق و دستمزد شاید مهم‌ترین مذاکره بعد از مرحله پذیرش اولیه فرد برای حضور در کسب و کار شما است.
به گزارش پایگاه خبری تحلیلی عصر گمرک، مجید ایرانشاهی در عصر ایران، نوشت: حقوق و دستمزد برای این است که منابع انسانی بتوانند برای زندگی خود برنامه ریزی کنند. پس در حوزه مبلغ و همچنین زمان پرداخت حقوق و دستمزد با افراد شفاف و به آن پایبند باشید؛ این مساله با زندگی افراد ارتباط دارد؛ با آن بازی نکنید!
مذاکره برای تعیین حقوق و دستمزد شاید مهم‌ترین مذاکره بعد از مرحله پذیرش اولیه فرد برای حضور در کسب و کار شما و در واقع گشودن در باغ سبز در کسب و کار شما است، پس در این مرحله می‌بایست حسابی دقت کرد. اما به چه نکاتی باید توجه کرد؟
۱. شاخص و مدل حقوق دستمزد درست
فارغ از اینکه اندازه سازمان شما چقدر است، باید قبل از تعیین حقوق و دستمزد شاخص‌ها یا مدل‌های متناسب آن را با توجه به شرایط مالی، میزان فروش، استراتژیک بودن سمت و شغل و هر نکته‌ای که می‌تواند به عنوان شاخص در نظر گرفته شود، احصا نمایید.
نداشتن شاخص یا مدل حقوق و دستمزد کسب وکار را به سمت سلیقه‌ای شدن پیش می‌برد و این یعنی اولین گام برای ایجاد احساس ناعدالتی و ایجاد نارضایتی و افزایش خطر خروج نیرو در سازمان برای منابع انسانی!
۲. شناخت عرف حقوق کسب و کار
در هر صنف و صنعتی که فعالیت می‌نمایید، عرف حقوق و دستمزد صنعت خود را با توجه به برند‌های متوسط و قوی (و نه کسب وکار‌های ضعیف) آن صنف و صنعت بشناسید و برای جذب، حداقل برمبنای آن، حقوق و دستمزد تعریف کنید و برای جذب افراد قوی‌تر رقمی بالاتر از آن را در نظر بگیرید.
۳. تعیین اهمیت فرد مورد نظر برای سازمان
اینکه فرد چه میزان برای شما اهمیت دارد تعیین کننده این مساله است که تا کجا برای مذاکره حقوق با فرد کوتاه بیایید. مانند هرمذاکره دیگری قبل از شروع مذاکره در این باره تصمیم گیری کنید.
۴. مدیرمنابع یا مشاور منابع انسانی مشورت کنید
برای تعیین حقوق و دستمزد در دو مقطع (با فرض نداشتن مدل حقوق ودستمزد) با مدیر یا مشاور منابع انسانی مشورت کنید؛ اول در زمان تنظیم آگهی استخدام برای جذب و دیگر در زمان خود تعیین حقوق و دستمزد برای آغاز به کار؛ چرا که مدیر یا مشاور منابع انسانی شناخت و تسلط بیشتری به وضعیت کلان منابع انسانی دارد و این در تصمیم گیری نهایی شما پیرامون حقوق و دستمزد فرد تاثیر گذار می‌باشد.
۵. حقوق قانون کار را فراموش کنید
اگر قصد دارید افراد با سطح حتی معمولی در لایه عملیاتی و کارگری (نیروی متخصص که جای خود دارد) را جذب کنید در عمل حقوق و دستمزد بر مبنای حداقل قانون کار را فراموش کنید؛ افراد با این سطح حقوق ودستمزد یا توانایی کافی را ندارند یا همیشه در خطر بالای خروج از سازمان قرار دارند. این موضوع یک واقعیت است پس به ضرر خودتان فعالیت نکنید!
۶. عرف سازمان خودتان فراموش نکنید
اگر فردی را با حقوق خارج از عرف وضعیت حقوق سازمانتان می‌خواهید جذب کنید دلایل و ریسک‌های آن و توجیه منطقی سایر منابع انسانی سازمان را حتما در نظر داشته باشید. آدم‌ها مسائل را متوجه می‌شوند پس برای جلوگیری از تصورات خلاف واقع برای منابع انسانی برای قانع شدن آن‌ها دلیل داشته باشید.
۷. مدیریت هزینه را از حقوق و دستمزد شروع نکنید
مشکل هزینه‌های شما از حقوق و دستمزد، ناشی نمی‌شود مشکل از نقاط دیگر کسب وکار‌های شما از تامین، تولید، فروش و ... است. چون حقوق و دستمزد در دسترس و در کنترل شما است برای مدیریت هزینه روی آن تمرکز نکنید؛ مگر اینکه دقیق بررسی کرده بودید که مشکل از حقوق است.
۸. شفاف و متعهد باشید
حقوق و دستمزد برای این است که منابع انسانی بتوانند برای زندگی خود برنامه ریزی کنند. پس در حوزه مبلغ و همچنین زمان پرداخت حقوق و دستمزد با افراد شفاف و به آن پایبند باشید؛ این مساله با زندگی افراد در این شرایط ارتباط دارد؛ با آن بازی نکنید! چیزی را که نمی‌توانید انجام دهید به آن متعهد نشوید.
۹. عدالت جنسیتی را رعایت کنید
به هیچ عنوان به دلیل جنسیت به ویژه این که، چون فرد زن است در حقوق و دستمزد پرداختی بی عدالتی ایجاد نکنید. ملاک فقط و فقط شخصیت، توانایی فنی و تخصصی و پتانسیل است نه جنسیت. بی توجهی به این موضوع به برند کارفرمایی شما آسیب خواهد زد.
۱۰. درباره حقوق گذشته فرد تحقیق کنید
مراقب انطباق ادعا با واقعیت باشید. بررسی سابقه بیمه و استعلام از سوابق حقوق و دستمزدی فرد به ویژه زمانی که حقوق درخواستی فرد افزایش نامتعارفی را نسبت به گذشته دارد جدی بگیرید. افزایش حقوق یا مبتنی بر افزایش توانایی است یا نیاز یا ادعا پوچ!
به هر ترتیب حقوق و دستمزد اولین گام جدی افراد در مواجهه با کسب و کار شما و ارزیابی آن است. پس باید در این زمینه هوشمندانه عمل نمایید.
انتهای پیام/.
مذاکره برای تعیین حقوق و دستمزد شاید مهم‌ترین مذاکره بعد از مرحله پذیرش اولیه فرد برای حضور در کسب و کار شما و در واقع گشودن در باغ سبز در کسب و کار شما است، پس در این مرحله می‌بایست حسابی دقت کرد. اما به چه نکاتی باید توجه کرد؟
۱. شاخص و مدل حقوق دستمزد درست
فارغ از اینکه اندازه سازمان شما چقدر است، باید قبل از تعیین حقوق و دستمزد شاخص‌ها یا مدل‌های متناسب آن را با توجه به شرایط مالی، میزان فروش، استراتژیک بودن سمت و شغل و هر نکته‌ای که می‌تواند به عنوان شاخص در نظر گرفته شود، احصا نمایید.
نداشتن شاخص یا مدل حقوق و دستمزد کسب وکار را به سمت سلیقه‌ای شدن پیش می‌برد و این یعنی اولین گام برای ایجاد احساس ناعدالتی و ایجاد نارضایتی و افزایش خطر خروج نیرو در سازمان برای منابع انسانی!
۲. شناخت عرف حقوق کسب و کار
در هر صنف و صنعتی که فعالیت می‌نمایید، عرف حقوق و دستمزد صنعت خود را با توجه به برند‌های متوسط و قوی (و نه کسب وکار‌های ضعیف) آن صنف و صنعت بشناسید و برای جذب، حداقل برمبنای آن، حقوق و دستمزد تعریف کنید و برای جذب افراد قوی‌تر رقمی بالاتر از آن را در نظر بگیرید.
۳. تعیین اهمیت فرد مورد نظر برای سازمان
اینکه فرد چه میزان برای شما اهمیت دارد تعیین کننده این مساله است که تا کجا برای مذاکره حقوق با فرد کوتاه بیایید. مانند هرمذاکره دیگری قبل از شروع مذاکره در این باره تصمیم گیری کنید.
۴. مدیرمنابع یا مشاور منابع انسانی مشورت کنید
برای تعیین حقوق و دستمزد در دو مقطع (با فرض نداشتن مدل حقوق ودستمزد) با مدیر یا مشاور منابع انسانی مشورت کنید؛ اول در زمان تنظیم آگهی استخدام برای جذب و دیگر در زمان خود تعیین حقوق و دستمزد برای آغاز به کار؛ چرا که مدیر یا مشاور منابع انسانی شناخت و تسلط بیشتری به وضعیت کلان منابع انسانی دارد و این در تصمیم گیری نهایی شما پیرامون حقوق و دستمزد فرد تاثیر گذار می‌باشد.
۵. حقوق قانون کار را فراموش کنید
اگر قصد دارید افراد با سطح حتی معمولی در لایه عملیاتی و کارگری (نیروی متخصص که جای خود دارد) را جذب کنید در عمل حقوق و دستمزد بر مبنای حداقل قانون کار را فراموش کنید؛ افراد با این سطح حقوق ودستمزد یا توانایی کافی را ندارند یا همیشه در خطر بالای خروج از سازمان قرار دارند. این موضوع یک واقعیت است پس به ضرر خودتان فعالیت نکنید!
۶. عرف سازمان خودتان فراموش نکنید
اگر فردی را با حقوق خارج از عرف وضعیت حقوق سازمانتان می‌خواهید جذب کنید دلایل و ریسک‌های آن و توجیه منطقی سایر منابع انسانی سازمان را حتما در نظر داشته باشید. آدم‌ها مسائل را متوجه می‌شوند پس برای جلوگیری از تصورات خلاف واقع برای منابع انسانی برای قانع شدن آن‌ها دلیل داشته باشید.
۷. مدیریت هزینه را از حقوق و دستمزد شروع نکنید
مشکل هزینه‌های شما از حقوق و دستمزد، ناشی نمی‌شود مشکل از نقاط دیگر کسب وکار‌های شما از تامین، تولید، فروش و ... است. چون حقوق و دستمزد در دسترس و در کنترل شما است برای مدیریت هزینه روی آن تمرکز نکنید؛ مگر اینکه دقیق بررسی کرده بودید که مشکل از حقوق است.
۸. شفاف و متعهد باشید
حقوق و دستمزد برای این است که منابع انسانی بتوانند برای زندگی خود برنامه ریزی کنند. پس در حوزه مبلغ و همچنین زمان پرداخت حقوق و دستمزد با افراد شفاف و به آن پایبند باشید؛ این مساله با زندگی افراد در این شرایط ارتباط دارد؛ با آن بازی نکنید! چیزی را که نمی‌توانید انجام دهید به آن متعهد نشوید.
۹. عدالت جنسیتی را رعایت کنید
به هیچ عنوان به دلیل جنسیت به ویژه این که، چون فرد زن است در حقوق و دستمزد پرداختی بی عدالتی ایجاد نکنید. ملاک فقط و فقط شخصیت، توانایی فنی و تخصصی و پتانسیل است نه جنسیت. بی توجهی به این موضوع به برند کارفرمایی شما آسیب خواهد زد.
۱۰. درباره حقوق گذشته فرد تحقیق کنید
مراقب انطباق ادعا با واقعیت باشید. بررسی سابقه بیمه و استعلام از سوابق حقوق و دستمزدی فرد به ویژه زمانی که حقوق درخواستی فرد افزایش نامتعارفی را نسبت به گذشته دارد جدی بگیرید. افزایش حقوق یا مبتنی بر افزایش توانایی است یا نیاز یا ادعا پوچ!
به هر ترتیب حقوق و دستمزد اولین گام جدی افراد در مواجهه با کسب و کار شما و ارزیابی آن است. پس باید در این زمینه هوشمندانه عمل نمایید.
انتهای پیام/.
https://asrgomrok.ir/vdch.-nwt23n-mftd2.html
